ყველა ორგანიზაცია თავისი ისტორიის მანძილზე განვითარების სხვადასხვა ეტაპს გადის და ეტაპების შესაბამისად, პრობლემებიც განსხვავებულია. ერთ-ერთი მტკივნეული საკითხი მენეჯმენტისთვის ორგანიზაციებში ინიციატივების გაქრობაა. მსგავს პრობლემასთან ბრძოლა ხშირად მენეჯმენტის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი გამოწვევაა, რადგან ზუსტად შემოქმედობითობაა კომპანიის მამოძრავებელი ძალა და ის, რაც მას უნიკალურს ხდის.
მიუხედავად იმისა, თუ რომელ ინდუსტრიაში ოპერირებს კომპანია და როგორი ორგანიზაციული წყობა აქვს მას, ინიციატივების წახალისების კულტურაზე ზრუნვა ძალიან მნიშვნელოვანია. მენეჯმენტმა ამ მიმართულებით უნდა იმუშაოს, რათა კომპანია სტაგნაციისკენ არ წავიდეს და განვითარების დინამიკა შეინარჩუნოს. ამ საკითხთან დაკავშირებით თავის გამოცდილებას საკონსულტაციო კომპანია Fireflies დამფუძნებელი და ორგანიზაციული განვითარების კონსულტანტი ანი მიხანაშვილი გვიზიარებს:
„მენეჯმენტში უამრავი ინსტრუმენტი არსებობს იმისათვის, რომ ორგანიზაციაში შემოქმედობითი ფიქრის პროცესისა და ინიციატივების შემოდინებას ხელი შეუწყოს. ზოგი მათგანი მიმართულია იმისკენ, რომ თანამშრომლებს სამუშაო პროცესში მაქსიმალური თავისუფლების შეგრძნება ჰქონდეთ. ნაწილი ფიქრის პროცესის სტიმულირებისა და შემოქმედებითი პროცესის მხარდაჭერისკენ არის მიმართული. თუმცა, მნიშვნელოვანია, ნებისმიერი მეთოდი, რომლის დანერგვასაც ვაპირებთ, კარგად იყოს გააზრებული, რადგან, როგორც იტყვიან, მედალს ორი მხარე აქვს. მაგალითად, მეთოდები, რომლებიც თანამშრომელთა დამოუკიდებლობის განვითარებაზე მუშაობს, ხშირად ვნებს გუნდურობას, ზრდის შემოქმედებითი პროცესის სტიმულირებაზე ორიენტირებული დავალების შესრულების დროს, ხოლო ინდივიდუალიზმის სტიმულირებაზე მორგებული მეთოდები ხშირად დისციპლინის პრობლემებს იწვევს. თავისუფლების მაღალი დონე ხშირად შეცდომების დაშვების რაოდენობასაც ზრდის. ასევე ხშირია, როცა ორგანიზაციის სხვადასხვა ფუნქციაზე პასუხისმგებელი პირები განსხვავებული ხედვით მუშაობენ, რაც ორგანიზაციაში დისბალანსსა და ქაოსს იწვევს. სწორედ ამიტომ, ნებისმიერი ტიპის კომპანიისთვის, მნიშვნელოვანია, ბალანსის წერტილის პოვნა და იმ მოდელით მუშაობა, რომელიც მხოლოდ მას ერგება. ნებისმიერი ლოგიკა, რომელსაც ორგანიზაციული დაგეგმარებისას ვიყენებთ, სტრატეგიიდან უნდა გამომდინარეობდეს. სწორედ სტრატეგია გვაძლევს სწორი ბალანსის ფორმულას“.
„ცვლილებების პროცესის დაწყებას კომპანიებს ბრენდის სტრატეგიაზე მუშაობით ვურჩევთ ხოლმე, რადგან ბრენდის სტრატეგიის დამუშავების დროს იკვეთება ის ამოცანები და ღირებულებები, რომლებსაც ორგანიზაცია ემსახურება. ინიციატივების სტიმულირებისთვის ორგანიზაციის ღირებულებებსა და მათ კომუნიკაციას თანამშრომლებთან თითქმის იგივე გავლენა აქვს, რაც ორგანიზაციული სტრუქტურის წყობას. ამ უკანასკნელის დიზაინზე ფიქრი კი კომპანიის დაარსების დღიდან იწყება, თუმცა ამას უმეტესად ლიდერები ინტუიციურად აკეთებენ. სტრატეგიულად დაგეგმილი ორგანიზაციული სტრუქტურა ბიზნესის მნიშვნელოვანი კონკურენტული უპირატესობა შეიძლება იყოს. მენეჯმენტის ერთ-ერთი ყველაზე ძლიერი ხელსაწყოა, რათა გავლენა ჰქონდეს თანამშრომელთა ქცევაზე, კომპანიაში მიღებულ გადაწყვეტილებებსა და მის ღირებულებებზე. ორგანიზაცია ცოცხალი სოციალური კონსტრუქტია, რომელთან ურთიერთობაშიც არ უნდა დავკარგოთ შეგრძნება, რომ მას თავისი ღირებულებები და მისწრაფებები აქვს, რაც ხშირად ჩვენს ხედვებს არ მიჰყვება. ნებისმიერი ცვლილება, რაც კომპანიის ბუნებას ეხება, ძალიან ფაქიზად და თანმიმდევრულად არის დასაგეგმი. თანამშრომლებს არ უნდა ჰქონდეთ განცდა, რომ მენეჯმენტი ძალით ცდილობს ისეთი რამ „შეაჩეჩოს“ მას, რაც მის ხედვასა და ღირებულებას არ შეესაბამება. კომუნიკაციის მართვა ამ დროს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, ამიტომ, გარდა ექსპერტული მხარდაჭერისა, კონსულტანტის როლი ამ დროს ინიციატივების მედიაციაცაა. ორგანიზაციაში გარე პირის შემოყვანა მნიშვნელოვან პერსპექტივებს აჩენს, რაც კარგი სტიმული ხდება ხოლმე და თანამშრომელთა მოტივაციასაც აცოცხლებს. როცა ჩვეულ პროცესებზე კითხვებს ვსვამთ, ინიციატივები თავს აუცილებლად იჩენს და ხშირად დამფუძნებლები თუ ტოპ მენეჯმენტი გაოცებულია იმ რესურსითა და იდეებით, რასაც თანამშრომლებში აღმოაჩენენ“.